Verónica Salatino, Licenciada en Comunicación (UBA) y coach ontológica profesional con formación en neuro oratoria y programación neurolingüística brinda recomendaciones para adaptarse cada vez más a esta herramienta de trabajo.
Luego de una década de dirigir una agencia basada en el trabajo remoto y flexible, y de acompañar a otras empresas en su transformación, puedo afirmar que la base del sentido de pertenencia se reduce a: libertad, confianza, y comunicación asertiva.
En un contexto en el que muchas empresas se regionalizan y expanden sus servicios para lo que precisan incorporar colaboradores de otras ciudades o países, y en el que también las compañías (cada vez más) deciden incorporar a sus equipos talentos sin tener en cuenta su ubicación geográfica, formar un buen equipo es uno de los pilares para hacerlo con éxito. Un grupo sólido y comprometido es la base para que estos procesos remotos funcionen.
Tres claves para lograr el sentido de pertenencia en un equipo de trabajo remoto
1) Crear confianza
“¿Cómo hago para confiar?”, es una de las preguntas que más escucho en los asesoramientos a empresas y líderes. ¡Creala! Preguntate:
* ¿Qué juicio tengo acerca de esta persona?
* Este juicio, ¿está fundado? ¿Eso pasó una vez o pasa siempre? ¿Me pasó a mí o me lo contaron?
* Si los juicios están fundados, ¿qué querés hacer? ¿Qué acciones podés generar, diferentes, para retomar la senda de la confianza?
* Evaluá los 4 puntos en los que se sostiene la confianza: confiabilidad (¿esta persona cumple sus promesas? ¿lo hizo en el pasado?), sinceridad (¿es coherente entre lo que dice y hace?), competencia (¿qué habilidades y recursos tiene para actuar eficazmente?), involucramiento (¿estoy involucrad@ con esta persona o dejo que ella sola decida cuándo y cómo mejorar la relación?).
2) Promover la libertad para alcanzar la excelencia
Se trata de soltar el “modo control”; es decir, la necesidad de que todas las personas hagan las cosas de acuerdo a mis criterios. Cuando queremos saber exactamente qué, cómo, cuándo, dónde la otra persona está haciendo su trabajo y no podemos, entramos en una paradoja: nos convertimos en esclav@s de ese mismo control que queremos ejercer; somos controlados por nuestras propias creencias (“si no me contesta en menos de un minuto quiere decir que no está trabajando ni está comprometid@”, etc.).
Por lo general, quienes se identifican con la exigencia ejercen este “modo control”. La propuesta es trabajar para alcanzar la excelencia, en lugar de aferrarse a la exigencia. Por eso, el entrenamiento a líderes es fundamental en todas las organizaciones.
3) Aplicar y fomentar la comunicación asertiva
Es muy importante aprender a escuchar a los equipos de trabajo y a las personas que lo conforman de manera individual, así como dar una respuesta. Para esto, la comunicación asertiva es clave. Algunos puntos que ayudan:
* Ejercer la escucha activa. ¿Estás presente en el momento en el que tu equipo te habla o estás pensando en lo que querés decirles, lo que tenés que hacer o, incluso, aplicando tus propios juicios a lo que están manifestando?
* Al momento de hacer un pedido, ¿sos clar@? ¿Detallás tus condiciones de satisfacción para ese pedido? ¿Generás un contexto? ¿Tenés en cuenta las habilidades y capacidades de la persona a la que le estás haciendo la solicitud? ¿Abrís espacio para la aceptación, declinación o negociación?
Cuando nos comunicamos asertivamente, enriquecemos las relaciones, fomentamos la confianza, y promovemos que quienes trabajan con nosotr@s nos elijan y se conviertan, además, en nuestros mejores embajador@s. También, abrimos el espacio para que quienes no están a gusto puedan irse, sin forzar relaciones que no benefician a ninguna de las dos partes.
Por todo esto, en un contexto remoto, lo fundamental es el factor humano y el contacto. Todo se reduce a la libertad, la confianza y la comunicación para crear equipos que nos elijan (y a quienes elegimos).
Fuente: Télam